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經(jīng)過30年的快速發(fā)展，中國建筑業(yè)形成了400-500萬龐大的管理人才隊伍，有力地支撐了行業(yè)的發(fā)展，目前正進入一個相對穩(wěn)定的發(fā)展時期，按理除了人才在企業(yè)之間的流動，總體上不再存在人才短缺，但隨著建筑業(yè)新業(yè)務(wù)、新模式、新技術(shù)的出現(xiàn)以及中國建筑業(yè)的快速國際化，建筑業(yè)正出現(xiàn)新一輪的人力資源短缺：從數(shù)量型短缺轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)性短缺，在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人力資源過剩的同時，逐步出現(xiàn)新業(yè)務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)性短缺的現(xiàn)實，而相比數(shù)量型短缺，結(jié)構(gòu)性短缺的彌補難度更大，在短時間難以實現(xiàn)供需平衡。
從需求結(jié)構(gòu)來看，建筑業(yè)最缺什么人才？目前建筑業(yè)最缺四類人才：
一是國際化人才。隨著“一帶一路”國家戰(zhàn)略的實施，中國建筑企業(yè)在海外新簽合同出現(xiàn)大幅增長，據(jù)建筑前沿的統(tǒng)計，2016年新簽合同近2500億美元，走向海外的建筑企業(yè)需要大量的懂國際規(guī)則的商務(wù)、法務(wù)、專業(yè)技術(shù)和采購人員，他們需要有一定的英語基礎(chǔ)，能在海外順利開展工作，這類人才的培養(yǎng)并不容易，既有的人員往往年齡偏大、學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力差，很難批量轉(zhuǎn)型成為國際業(yè)務(wù)需要的人員，而學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力強的年輕人，工程經(jīng)驗欠缺，要在短期內(nèi)擔(dān)當(dāng)大任，需要時間歷練。
二是PPP業(yè)務(wù)人才。呈現(xiàn)井噴態(tài)勢的PPP業(yè)務(wù)，無論是咨詢中介服務(wù)機構(gòu)、項目實施公司抑或政府管理部門，都需要經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士，這些人士既需要專業(yè)素養(yǎng)，也需要在財務(wù)、法律、商務(wù)、金融、工程管理等方面有深刻的理解和實際的操作經(jīng)驗，這些人才在過去從事BT/BOT項目的企業(yè)有一定存量，但很難滿足目前龐大的需求，隨著PPP模式進一步復(fù)雜化，對人才提出了更高的要求。
三是工程總承包人才。施工總包企業(yè)從事工程總承包業(yè)務(wù)并不普遍，目前熟悉工程總承包的人才存量主要在工程總承包起步較早的設(shè)計院，隨著工程總承包業(yè)務(wù)的逐步增加，人才的需求也相應(yīng)增加，大多數(shù)施工總包企業(yè)的項目人員綜合素質(zhì)、能力與工程總承包的要求還是存在比較大的差距。以項目經(jīng)理為例，大多數(shù)施工企業(yè)的項目經(jīng)理與設(shè)計院從事工程總承包業(yè)務(wù)的項目經(jīng)理，綜合素質(zhì)存在比較大的差距，很難在短時間實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。
四是建筑工業(yè)化人才。政策的強勁推動，使建筑工業(yè)化顯示出光明的未來，各地大量上馬建筑工業(yè)化項目，人才需求暴增，建筑工業(yè)化幾乎沒有成熟的存量人才，需要從設(shè)計院、施工企業(yè)、制造型企業(yè)轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型既需要大量的培訓(xùn)，也需要實踐的鍛煉，更需要時間，可以預(yù)計，建筑工業(yè)化人才的培養(yǎng)，需要很長的時間。
結(jié)構(gòu)性緊缺，使成熟人才的身價暴漲，如何培養(yǎng)、吸引、留住這些人才成為轉(zhuǎn)型建筑企業(yè)重要的人力資源工作。
從整個行業(yè)看，要解決結(jié)構(gòu)性人力資源短缺的問題，只有加大所需人才的培養(yǎng)力度。建筑類高校需要實時調(diào)整專業(yè)或者課程的設(shè)置，為行業(yè)培養(yǎng)大批后備人才；而企業(yè)需要加大培訓(xùn)力度，對現(xiàn)有人員進行結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型；從業(yè)人士則需要加強學(xué)習(xí)，努力實現(xiàn)自己知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力的轉(zhuǎn)型，并在實踐中積累經(jīng)驗。
行業(yè)快速變化，市場機會稍瞬即逝，企業(yè)的轉(zhuǎn)型往往存在這樣的矛盾，沒有人才接不了業(yè)務(wù)，沒有業(yè)務(wù)培養(yǎng)不了人才，而要搶得先機必須快速行動，具有戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型思維的企業(yè)，需要在新業(yè)務(wù)上早做人才的儲備，并在業(yè)務(wù)開展后快速補充人員。解決人才短缺最直接的方式是引進，以筆者的了解，與金融證券軟件企業(yè)相比，建筑企業(yè)使用獵頭尋找人才的意識還不太強，在企業(yè)轉(zhuǎn)型階段，利用獵頭快速尋找和引進合適的人才，讓這些人才成為新業(yè)務(wù)的種子，未必不是轉(zhuǎn)型好的選擇。從哪里引進人才？從業(yè)務(wù)領(lǐng)先、人才聚集較多的企業(yè)引進：從事國際業(yè)務(wù)悠久的企業(yè)，顯然是國際化業(yè)務(wù)的人才聚集地；最早從事BT/BOT業(yè)務(wù)的企業(yè)，PPP業(yè)務(wù)的人才比較多；最早從事工程總承包的化工、輕工、醫(yī)藥類設(shè)計院聚集了一批總承包的人才。外部引進最難的莫過于建筑工業(yè)化的人才，國內(nèi)某企業(yè)，甚至從日本聘請建筑工業(yè)化的專家，對其企業(yè)進行指導(dǎo)。有了種子型人才的引進，通過對內(nèi)部具有轉(zhuǎn)型潛力的人員進行快速培養(yǎng)，慢慢提升新業(yè)務(wù)人力資源的供給，滿足新業(yè)務(wù)的需要。
未來幾年，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的企業(yè)，必然存在巨大的人力資源短缺挑戰(zhàn)，企業(yè)既需要在人才短缺的情況下推進業(yè)務(wù)，又需要避免人才短缺而急躁冒進。把握適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)節(jié)奏、加快人才的引進和培養(yǎng)，努力實現(xiàn)業(yè)務(wù)和人員團隊的匹配，是建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中需要特別重視的問題，只有實現(xiàn)業(yè)務(wù)、人才團隊、管理體系建設(shè)的緊密配合，才能有序推進這些業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型，而無視人才短缺現(xiàn)實的冒進，將會付出沉重的代價，這是轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)。
作者|李福和，上海攀成德公司總經(jīng)理。
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